Personeel en bedrijfsovername

Personeel is vaak een van de meest waardevolle ‘assets’ van een onderneming en het is belangrijk om tijdens een overname zorgvuldig om te gaan met de wensen, rechten en plichten van het personeel van de te verkopen onderneming. Vaak is het zo dat er een koper veel aan is gelegen om de belangrijkste werknemers (met veel kennis bijvoorbeeld) aan de onderneming gebonden te houden, maar er zijn ook situaties denkbaar dat de koper juist van (een deel van) het personeel van de over te nemen onderneming af wil. In dit artikelen zullen we de rechten en de plichten van zowel de verkoper als de koper doornemen. Met dit artikel krijg je een eerste indruk van de situatie omtrent personeel en bedrijfsovername. Wel raden we je aan om met een arbeidsjurist contact op te nemen voordat je daadwerkelijk een deal sluit. Iedere situatie is weer anders en vraagt om een eigen aanpak: vraagstukken omtrent personeel kunnen complex zijn!

Overgang van onderneming

De eerste vraag om te beantwoorden is of de bedrijfsovername een aandelentransactie betreft of een activatransactie. In het geval van de aandelentransactie is de situatie met betrekking tot het personeel helemaal duidelijk: de koper neemt de volledige onderneming over (veelal een B.V.) en daarmee alle rechten en plichten, ook met betrekking tot het personeel.

In het geval van een activatransactie (bij een eenmanszaak, een VOF of ook een B.V.) is dit niet altijd duidelijk. De vraag die hier moet worden beantwoord is of er sprake is van een zogenaamde ‘overgang van onderneming’.

De criteria hiervoor zijn vastgelegd in artikel 7:663 BW. Van overgang van onderneming is sprake als de identiteit van de onderneming bewaard blijft: de vaste activa, handelsnaam, klantenbestanden, administratie, etc. worden overgenomen. Met andere woorden, een koper neemt de bezittingen over waarmee de onderneming kan worden voorgezet. Als er slechts enkele bezittingen worden overgenomen (een pand, bedrijfsauto’s, een machine), dan is er over het algemeen geen sprake van overgang van onderneming en gelden de verder in dit artikel besproken verplichtingen en rechten niet.

Als er sprake is van een overgang van onderneming, dan worden de rechten en plichten van het betrokken personeel zoveel mogelijk behouden. Deze medewerkers gaan over naar de koper en volgen als het ware de onderneming. Vanaf het moment van de overdracht kan het overgenomen personeel hun rechten tegenover de nieuwe werkgever laten gelden, terwijl deze nieuwe werkgever ook de rechten van de verkoper krijgt.

Het is goed om te beseffen dat de overgang van personeel bij een activatransactie een juridisch complex proces is met belangrijke elementen als de CAO, pensioenen en arbeidsvoorwaarden. Laat uzelf hier dus goed voorlichten en schakel indien gewenst een arbeidsjurist in.

Synergievoordelen bij een bedrijfsovername

Een van de meest genoemde redenen voor een overname zijn schaalvoordelen en de daaraan gerelateerde lagere kosten. In veel gevallen zal een koper een bedrijf dus overnemen met het idee de totale nieuwe (bestaand plus gekocht) business met gemiddeld minder mensen uit te voeren. Met andere woorden: een deel van het voordeel dat de koper voor ogen heeft, zal uit het afvloeien van personeel moeten komen. En daarbij zal de koper graag de ‘beste’ werknemers willen behouden en van de ‘mindere’ afscheid willen nemen. Uiteraard zijn hier veel regels en beschermingsconstructies van toepassing, die we in de volgende paragrafen zullen bespreken.

Opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Wanneer we er vanuit gaan dat er sprake is van een overgang van onderneming (dus een aandelentransactie of een activatransactie die voldoet aan bovengenoemde criteria) dan is een werknemer in vaste dienst vrij goed beschermd. Een werknemer met een tijdelijk contract is uiteraard minder beschermd. Zowel de verkoper als de koper kan, met in achtneming van de wettelijke en contractuele opzegtermijnen het tijdelijk arbeidscontract opzeggen, waarna er verder geen rechten en plichten meer van toepassing zijn richting werknemer.

Voor werknemers in vaste dienst waar de werkgever afscheid van wil nemen, zijn er feitelijk twee mogelijkheden: opzegging van de arbeidsovereenkomst (via het UWV) of ontbinding van de arbeidsovereenkomst (via de kantonrechter). Bij een opzegging kan de werkgever niet zelf vrij kiezen wie hij ontslaat en duurt het proces van ontslag over het algemeen lang. Bij een ontbinding is er sprake van een sneller afscheid maar moeten er over het algemeen hoge afvloeiingsregelingen worden uitbetaald.

Het zal duidelijk zijn dat een nieuwe werkgever (de koper) hier niet op zit te wachten en bepaalde werknemers om deze reden liever niet overneemt. Maar wat mag er wel en wat mag er niet?

Rechten en plichten m.b.t. jouw personeel

De belangrijkste conclusie is dat werknemers na een bedrijfsovername (die voldoet aan de criteria van ‘overgang van onderneming’) bij de nieuwe werkgever aanspraken maakt op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als hij of zij had in de oorspronkelijke situatie.

Bovendien moet je er rekening mee houder dat jij als verkoper initieel aansprakelijk blijft voor het door gevoerde personeelsbeleid. Wanneer er na de overname nog zaken boven water komen die je niet volgens regelgeving hebt uitgevoerd, dan kan je als oud eigenaar nog tot een jaar na de overdracht worden aangesproken op de naleving van de arbeidsovereenkomst.

Dat wil dus zeggen dat, als er sprake is van ‘overgang van onderneming’, de werknemer gewoon in dienst blijft en daar verder niets voor hoeft te worden gedaan. Daarnaast is de oude werkgever nog een jaar medeverantwoordelijk voor de naleving van die arbeidsovereenkomst.

De plichten van het personeel zijn aan de andere kant vrij beperkt. De reguliere opzegtermijnen en condities zijn en blijven van toepassing. In veel gevallen is het als koper dus verstandig om voorafgaande aan de deal contact te hebben met de belangrijkste werknemers en ze bijvoorbeeld een retentie bonus in het verschiet te stellen.

Overtollige werknemers

Maar om synergievoordelen te bewerkstelligen zal een koper in sommige gevallen toch moeten kijken naar ontslagprocedures. Door de overgang van onderneming blijven werknemers namelijk op de loonlijst staan, ook al zijn ze overtollig. In dat geval zou de oude werkgever kunnen proberen om deze werknemers te ontslaan voorafgaande aan een overgang van onderneming. Dit kan via de bovengenoemde opties van opzegging of ontbinding, maar dat kan wel op problemen stuiten door de lange doorlooptijd en de hoge kosten.

Een alternatief is dat je zelf het gesprek aangaat met de betreffende werknemers en probeert om een vaststellingsovereenkomst met hen te sluiten. De koper zou dat kunnen bedingen als een voorwaarde voor de bedrijfsovername. Zodra de werknemers zijn ontslagen volgens de gemaakte afspraken (veelal inclusief een afkoopsom), vindt vervolgens de overname plaats. Wanneer dit niet wordt gedaan, gaan de werknemers op de reguliere wijze mee naar de nieuwe werkgever. Als ze daar na een tijdje alsnog overbodig blijken te zijn, kunnen ze door de koper eventueel ontslagen worden. De nieuwe werkgever zal dan meestal via het UWV voor opzegging van de arbeidsovereenkomst kiezen.

Let hierbij wel op dat ook de jaren bij de oude werkgever in dit geval meetellen voor de ontslagregeling! Het zal dus waarschijnlijk zo zijn dat werknemers met veel arbeidsjaren mogen blijven van het UWV en dat werknemers met minder arbeidsjaren moeten vertrekken. Hier heb je weinig invloed op.

Afsluitend

Zowel als kopers en als verkoper is het niet eenvoudig om afscheid te nemen van werknemers met een vaste aanstelling en indien er sprake is van een overgang van onderneming, gaan de betrokken werknemers van rechtswege al mee naar de nieuwe werkgever met behoud van alle rechten. Indien werknemers overtollig zijn, is het vanwege bedrijfseconomische redenen mogelijk om een ontslagprocedure in gang te zetten, maar dit zal of veel tijd kosten of duur zijn. Het kan verstandiger zijn om zelf pro-actief afspraken te maken met de betreffende werknemers over afvloeiing.

In alle gevallen is het van groot belang dat je een deugdelijke en degelijke personeelsadministratie en pensioenadministratie voert en heeft gevoerd waarmee inzichtelijk is dat je de wettelijke regels naleeft en na hebt geleefd.